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剖析绩效考核 助力管理提升
作者:肖长生   发布日期:2015/03/24   

   绩效考核也称绩效评价,是企业人力资源管理的重要内容,是针对企业中每个员工所承担的工作,运用特定的标准和指标,采用科学的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价的过程。其实质是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。然而,在实际运作过程中,绩效考核效果却不尽如人意,本文笔者就如何提升绩效考核效果作一浅析。

  一、绩效考核过程中存在的问题与原因分析

  (一)职工对绩效考核缺乏正确认识

  绩效考核工作要取得实效,首先需让大家理解绩效考核并从心理与行动上支持这项工作。但实际工作中,绩效管理思想只被单位少部分中高层管理人员所掌握,没有在基层得到很好的推广,员工对这项工作的参与度不高。有的员工或管理者甚至将绩效考核等同于绩效管理,也无法认识到绩效考核缺的目的与意义,认为绩效考核是人力资源部的事情,与企业内部的其他部门无关,若有那就是每月大家要花几分钟填个表。此外还有些人不支持绩效考核是由于怕自身素质不适应考核机制,怕损害了现有利益,怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变,挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。浑水摸鱼者怕丧失了既得利益,堵塞了方便之门;平庸者怕失去现有优势,安于现状,不愿进取。

  (二)考核标准笼统,针对性不强

  现行的绩效考核主要内容有工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩及创新能力五项。其考核内容具有高度的概括性和极大的包容性,但这种概括性和包容性的另一方面就是考核标准过于笼统,缺乏具体的明确的可操作的指标,缺乏定性与定量的结合,没有把员工绩效考核与员工所在的职位承担的职责和任务结合起来。考核指标模糊不清,缺乏量化。主体的自由裁量权过大,这无形之中增加了考核的主观性甚至是随意性,考核结果难以客观、真实地反映员工的工作绩效。在调查过程中,有员工认为,“我们的工作很难量化,或者说量化各项指标意义不大。其实“难以量化,量化无意义”是个假命题,因为社会科学领域的发展已经反复说明了一个真理:没有什么是不可量化的,只是我们有没有能力去量化,量化得是否合理。

  此外,考核标准针对性也不强,不同部门、不同岗位、不同职务基本上都用同样的考核方式与同一套绩效考核指标,不做具体区分,难以反映每一个个体的真实素质和水平。实际上不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同,即使是同行业、同系统下的不同企业,绩效考核也不能千篇一律。在问及为何未对考核要素进行量化细化时,有员工回答说,“制定针对每个部门或岗位的考核指标体系已不是易事,要将各可操作的指标量化更是困难,且这些超出我们工作范围。”

  (三)考核过程形式化,执行力度不够

  目前越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式,起不到其应有的作用,可有可无;相比绩效考核,与同事处好人际关系才更重要;各部门、上下级缺乏有效的沟通。管理人员把绩效考核当成是为了完成人力资源部或上级提出的任务和要求。因此,在考核过程中,工作态度不认真,考核形式单一化,草草走过场了事,将绩效考核结果束之高阁,使绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生影响。

  此外有些部门还存在以下现象:(1)好人思想严重,大家轮流做“优秀”,考核结果失真,造成员工心理上的平均主义倾向,考核的结果无法激励员工的积极性;(2)摆摆平,除了“优秀”名额外,为了避免激化矛盾,其余员工的考评分数呈现平均化,难以起到奖优罚劣的激励作用;(3)在对考核结果的使用上,没有拉开优秀与其他员工的奖励距离,不利于激励作用的发挥。

  (四)考核程序不规范,缺乏监督与结果反馈

  在月度、年度考核过程中没有统一的、具体的程序,一些部门只注重考核结果的收集汇总,对考核程序和具体工作缺少相应的监督,极大地影响了绩效考核程序的规范性和准确性,造成一些单位考核程序不严格、不规范,流于形式,弱化了群众评议监督作用,从而影响了考核工作的准确性、公正性和权威性。在考核定级上也无强制比例名额等,使绩效考核体系形同虚设,做多做少都一样,员工产生逆反心理,达不到考核的预期目标。

  考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之,也进一步加深了员工对绩效考核的误解。

  二、解决问题的建议及措施

  (一)领导重视,完善绩效考核体系

   绩效考核的实施推进是企业管理手段和管理方法的一个重大的改革,必定会触动部分人员的利益和权力,惟有最高管理层不断地支持和帮助,人力资源部才能更有信心协同各部门共同完成这项伟大的事业。如果绩效管理的任务和工作全部划归人力资源部,而其它管理者却根本不去关心绩效管理,不用心为绩效管理提供关键数据和标准,在这种情况下,人力资源部也不得不因工作任务繁重,疲于应付,最后草草收场。只有各管理者将绩效考核作为一项重要的工作来完成,执行过程中坚持原则,着眼于未来,勇于克服各种困难与阻力,才能使企业通过绩效考核,全面提高员工素质,使企业生生不息。

  完善绩效考核体系主要是建立分类考核制度,完善相关制度和规定。分类考核就是对不同部门、不同岗位员工的考核,应针对职位的特点及岗位职责规范,在坚持考核标准的前提下,除运用基本的考核方法外,还应采取具有较强针对性、补充性的考核方法。无论绩效考核体系被吹的有多天花乱坠,它始终只是人力资源管理体系中的一个子系统中的一个环节,绩效考核方法、绩效考核监督、绩效结果反馈与应用等方面的相关制度和规定是否完善,影响着分类考核体系的针对性、有效性、规范性与制度化;其他考勤、晋升、解聘、薪酬、培训等体系是否完善规范,对绩效管理的结果也会产生很大影响。

  (二)全员参与,树立科学绩效观

  人力资源部的主要工作是组织和领导,高层的支持是取得成效的关键,各级直线部门是推进绩效考核的主力,全体员工对方案的支持认同是基础。一个相对完善的绩效考核体系,需要各个部门、岗位共同制定;一项新制度的执行,需要克服阻力,获得员工认同;一项工作的意义与成效,需要让员工看得到,感受得到。因此,企业应该设法利用各种不同的渠道、机会,加强宣传与沟通,因势利导地调动大多数人的积极性,使方案既有推动力,又有拉动力,为提高员工认同度奠定基础。只有当管理者与员工意识到绩效考核不同于企业界传统意义上的人事考核,它的精神实质在于其人本主义的管理思想,它是员工奖励、加薪、晋升和培训工作的依据,通过定期考核,员工可以了解自己在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足,有助于自己强化正确行为,创造更大价值,员工才会支持绩效考核工作。

  此外,绩效考核制度虽然只是一套书面制度,但是在具体实施过程中,具体的考核指标设计、考核结果评价等由直线领导负责,因此各级主管人员应充分意识到绩效考核的重要性,并具备绩效考核的各项技能,如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等,这些都需要培训。因此,必须切实抓好这方面的培训。通过培训,使人本管理成为大家的共识,从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源,达到考核的预期目的。

  (三)优化考核方法,实行定性与定量相结合

  制定科学的考核指标体系应坚持定量方法为主、定性方法为辅的原则,并配合科学的考核方法去践行,严格做到过程可控、标准可考、指标可量化、实施可持续。绩效考核方法有很多种,但当前效果最好,应用最广泛的方法是平衡计分卡、关键事件法、360度考核法相结合。对于如何定量,可采取事实记录绩效考核法、相对绩效考核法和绝对绩效考核法等现代考核方法,将工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩、创新能力五个方面分配合适分值,为体现重点考绩原则,宜将工作业绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求,工作态度、创新能力两个方面可实行按等级计分的办法,而对专业知识、工作能力、工作业绩三个比较容易量化的方面,则可以将各岗位员工的工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面制定参考标准并明确分值。采取考核标准量化,既容易掌握,又便于分出高低,避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级,确保考核过程和结果公平、公正。

  (四)加强考核全程监督,完善保障反馈机制

  员工绩效考核应加强对考核工作的全程监督,建立考核监控机制,加强事前环节监督、事中环节监督和事后环节的反馈。要加强对负有考核责任的领导干部的监督,确保考核结果真实、准确、可靠,防止考核结果的平均主义倾向及轮流“优秀”现象。企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段,考核目的不应终止于考核结果,它是新的绩效管理的开始。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因,提出有价值的综合性绩效改进意见。加强与被考核人的沟通,健全畅通的权益保障渠道,完善考核反馈机制,不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况,更能通过交谈与沟通,探讨考核中的绩效问题原因所在,从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划,达到改进员工绩效,共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时,肯定员工成绩、提高员工满足感,能使员工更努力地工作。

  (五)科学运用考核结果,积极落实激励机制

  为防止绩效考核工作流于形式,员工对绩效管理工作失去信心,很重要的一项工作就是公开并应用考核结果。考核结果应分优秀、良好、称职、不合格四个层次,优秀、良好、称职三层次必须保证有员工获得,并规定优秀、良好两层次对应的最大比例。然后,根据测评结果采取相应措施,如薪酬管理、员工异动管理、业务培训与员工职业生涯管理等,配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法,力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”。彻底解决在岗、不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配,解决干多干少一个样,干好干坏一个样的现象,让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励,形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境,使考核结果真正为员工的后续管理环节服务,真正发挥激励机制的作用。

  三、结语

  绩效考核是一项涉及面广、内容复杂的系统工程,是一项长期而细致的工作,不应只是打分,也应含有系统的考核技术和非系统的考核技术,加强和关注绩效考核在具体应用和实施中的难点、弱点、不足及问题的研究。在改革完善或严格落实绩效考核工作中,出现不同的问题在所难免,关键是找出解决问题的办法,快速度过变革震荡期,充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用,实现企业、员工双赢和谐发展。

  (作者单位:万安水力发电厂)




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